Pourquoi évaluer le savoir-être ?

Depuis 1945, les entreprises ne font qu’évaluer et développer les compétences de savoir–faire. La formation n’est presque centrée que sur cette notion.

Pourtant une grande quantité de savoir-faire est conditionnée au savoir-être.

L’aptitude est en fait souvent un prérequis à la compétence de savoir-faire… et même à l’acquisition de compétences en formation.

De plus, l’entreprise a progressivement laissé le terme « aptitude » dériver à la simple vision médicale : apte au travail ou pas…

Mais il est intéressant de se poser une vraie question de fond : qui réussit et qui échoue, et surtout pourquoi ?

Tirer les leçons du passé

On a déjà bien vu des majors de promotion de Grande Ecole détruire une entreprise de grande taille par leur simple égo, ou d’autres prendre les mauvaises décisions sous stress, ou d’autres encore, réussir à fédérer grâce à leur leadership et emmener leur entreprise vers la réussite.

A diplôme égal nous savons bien que la capacité à réussir n’est pas la même dans la pratique. Et la capacité à réussir dépend également du contexte, de l’enjeu, du type de challenge.

16 années d’accompagnement des dirigeants et créateurs d’entreprise nous ont appris quels sont les vrais leviers de réussite.

Le savoir-être : réel levier de réussite, de santé et d’attractivité

L’attractivité des entreprises est devenue le principal facteur différenciant face à la concurrence.

Les 60 dernières années nous ont fait progresser sur les compétences de savoir-faire, vers une meilleure gestion en général, les meilleurs outils de production, la bonne maîtrise des processus et de la qualité, un meilleur contrôle de la productivité et vrai savoir-faire dans réduction des couts. Mais toutes entreprises des pays développés, bien que formées à ces savoir-faire, doivent pourtant continuer à se différencier. Beaucoup de spécialistes RH parlent d’attractivité, mais sans savoir développer ses vrais mécanismes.

En fait, depuis des dizaines d’années, la différence ne se fait qu’à travers la manière de valoriser ses équipes, de donner envie, de transmettre sa passion, de développer la sa qualité de ses relations avec ses clients et fournisseurs, donc en cherchant l’excellence dans le savoir-être.

La clé de l’attractivité réside donc entrele bien-être, l’efficacité et l’épanouissement.

Cette excellence et cette attractivité sont devenues les seuls éléments de progrès pour qu’une entreprise se différencie et développe sa compétitivité. Si non elle est condamnée à faire ce que toutes les entreprises qui disparaissent font : se battre à coups de remises ou de tarifs trop bas, au détriment de ses marges, mais cette pratique a une limite inévitable : celle de la rentabilité.

Le réflexe du prix plus bas est une bonne chose pour le client final, mais c’est exactement ce qu’il faut faire pour que l’entreprise se mettre en danger à terme. D’autres vont tout faire pour réduire leurs prix de revient à travers leur politique d’achat ou de délocalisation, mais cela débouche toujours sur la baisse de leur qualité ou de sa fiabilité, et, finalement, fait fuir leurs clients.

Mais ce n’est pas tout : la productivité est une clé majeure pour la réussite de l’entreprise. Et l’expérience montre que ce n’est pas le fait de rajouter de la pression sur les collaborateurs qui est la bonne méthode. Au contraire, le management en « mode adjudant » ne fait que développer les Risques Psychosociaux et s’écouler la productivité.

Nos études démontrent que son impact sur la productivité est de l’ordre de 2 à 8 fois le résultat net de l’entreprise (et nous savons le démontrer depuis 2013). Chacun sait aussi que beaucoup d’échecs d’entreprises viennent d’un mauvais pilotage. Mais le mauvais pilotage ne vient pas en général d’un manque d’intelligence, mais d’un mauvais processus de décision dû à un manque de maturité émotionnelle (égo) ou tout simplement une intelligence émotionnelle peu développée.

L’aptitude : clé de la productivité naturelle et de l’épanouissement de tous

A diplôme égal, expérience égale, chaque collaborateur ne réussira pas de la même manière, y compris dans un poste identique. Cela dépend toujours de leurs aptitudes naturelles, de leurs types de motivations, et de leurs essences ou dons.

Chacun d’entre nous a une personnalité différente et une capacité à gérer les situations ou les émotions différemment. C’est cela que nous mesurons dans la démarche d’assessment. Depuis la phase de recrutement jusqu’à celle de la Gestion de Carrière, le savoir-être est la clé de la réussite. Certains sont doués pour réussir certaines choses et pas d’autres. Il est donc devenu indispensable de fonder sa stratégie de différenciation aussi sur la Gestion des Talents.

Et ceux qui ont la bonne aptitude au regard d’un poste réussiront mieux sans se fatiguer. La santé au travail dépend donc aussi de l’attribution des missions correspondant aux bonnes aptitudes. Là encore, c’est la Gestion des Talents qui est la seule réponse efficace. Et cette nouvelle démarche RH est rentable (nous l’avons démontré avec la collaboration de plusieurs entreprises du CAC 40 comme GDF Suez ou l’Institut de Soudure : voir article… A noter aussi : le centre de Recherche d’un acteur majeur du monde de la production de médias et le cabinet du Premier Ministre d’un précédent gouvernement ont validé notre méthode !).

Réussir sa Création d’Entreprise ou sa Gestion de Projet : une garantie pour les investisseurs

Certains challenges à fort enjeu comme celui de la création d’entreprise demande une équation quasi insoluble : au début, un dirigeant doit tout faire, et le faire bien, et tout de suite. Imaginer, concevoir, créer, réaliser, vendre, gérer, et tout cela avec des moyens limités et des délais réduits. Aucun dérapage important n’est possible car cela se résumerait par un échec. L’expérience démontre que le profil « Superman » ou « Superwoman » est impossible.

Post-échec, nous constatons que pour de bons projets, soutenus avec un business plan crédible et bien financés, c’est parfois la conception qui n’a pas été assez fiable, ou d’autres fois la communication qui n’a pas donné envie, ou bien le suivi client qui n’a pas été assuré, ou encore la gestion qui a été mal faite. D’aucuns diront qu’ils n’ont pas eu les moyens mais nous savons bien que c’est aussi un art de savoir s’entourer et de savoir garder une bonne vigilance sur les bons sujets. Un être humain, s’il est bon dans son expertise, n’aura pas les aptitudes naturelles à faire rêver un client, et inversement.

Innover, gérer, répondre au besoin client, et promouvoir font appel à quatre personnalités différentes et complémentaires. Et une seule personne ne peut pas exceller dans ces quatre domaines. Ceux qui le croient ont d’abord un problème d’égo à gérer…

Les investisseurs / actionnaires sont donc à la merci des aptitudes à réussir du nouveau dirigeant, créateur d’entreprise ou chef de projet. Certains investisseurs disent que si un seul projet sur 3 réussit c’est déjà rentable. Mais pourquoi ne pas mieux maîtriser la capacité d’un dirigeant ou d’un chef de projet à réussir et permettre à 2 projets sur 3 de réussir ?

Tout repose en fait sur la personnalité du porteur de projet et l’assessment permet non seulement de choisir le bon porteur de projet mais également de savoir par quel profil il faut l’entourer.

A projet égal, un assessment permet de faire passer la prédictibilité de réussite de 40 ou 60% à plus de 80%. Il est bon aussi de rappeler qu’un assessment ne sert pas seulement à sélectionner, mais de plus en plus à identifier les axes de développement pour aider la personne à progresser. L’assessment sélectif est donc passé à l’assessment bienveillant.

Transformer les chercheurs en trouveurs

La France comporte des milliers de Chercheurs. Ils sont souvent reconnus comme des experts mondiaux dans leur domaine. Pourtant la France perd chaque année de précieuses places dans le classement des pays innovants. Pourquoi ?

D’évidence il maque des aptitudes de coordination, de cohésion, une orientation résultat. Tant que l’on ne gérera pas les aptitudes et les complémentarités, on ne saura pas créer des équipes gagnantes. La culture française est très orientée vers l’indépendance. Plus l’expert est performant et moins il aime collaborer. 99% des innovations ne se résument plus à un individu comme nous l’avons vécu pour Einstein ou Tesla. Aujourd’hui c’est une équipe qui gagne car il ne s’agit plus de découvrir seulement un principe fondamental mais de mettre au point une nouvelle solution, réaliste et utile, dans un délai économiquement viable.

C’est ce que nous faisons en Gestion des Talents : nous savons définir les aptitudes nécessaires pour faire aboutir le projet (profilage du besoin lié au projet et a sa complexité), et si l’expertise est suffisante, nous savons constituer l’équipe qui offrira la bonne complémentarité et le bon équilibre pour mener à bien son programme de recherche.

Et en pratique ?

La pratique est devenue simple car nous avons fait évoluer les méthodes et développé des outils très puissants dont l’utilisation reste simple et basée sur le bon sens.

Nous formons les équipes RH au métier de l’Assessment, et au processus de détection et de Gestion des Talents
Nous avons créé des outils de profilage de postes et des suites de tests pour évaluer la personnalité de vos Collaborateurs ou Candidats, ainsi que des applications pour superposer les deux et identifier les écarts et leurs conséquences (risques, opportunités, potentiels)
Nous avons mise au point une nouvelle méthode de restitution de l’évaluation au collaborateur, basée sur la psychologie positive, permettant de reconnaitre et motiver le Collaborateur de manière durable, et lui faire découvrir son intérêt à travailler sur son savoir-être
Nous avons créé une nouvelle méthode de Coaching de précision pour permettre aux Coachs de se professionnaliser et aux Collaborateurs de travailler efficacement les vrais sujets. Nous formons même les coachs de votre entreprise à cette nouvelle technique du « Coaching ciblé »
Nous offrons aux entreprises et aux organisations de toutes tailles, un support en ligne et une supervision pour vous assurer la réussite de cette formidable évolution que représente la Gestion des Talents.
Résultat : meilleure image, plus d’attractivité, reconnaissance et engagement des salariés, disparition des risques psychosociaux, fidélisation des hauts-potentiels, amélioration permanente de la productivité des équipes et donc bien meilleurs résultats financiers…